Darbuotojai vis dar baiminasi atvirai kalbėtis su vadovais ar personalo specialistais. Vien 1:1 pokalbio paminėjimas gali sukelti stresą: „Ar čia viskas gerai? Ar manęs nebaus? Ar galėsiu pasakyti, ką iš tiesų galvoju? Ir – svarbiausia – ar po to tai neigimai neatsilieps mano tolimesnei karjerai?“
Nors kalbame ne apie formalius metinius vertinimus, o apie paprastus pokalbius, kuriuose norima išgirsti nuomonę, emocijos vis tiek stiprios. Kodėl taip yra? Darbuotojai bijo būti atviri. Ir tai – signalas. Jie neretai prisipažįsta:
„Bijau kalbėti atvirai, nes nežinau, kaip tai bus priimta.“
„Noriu pasakyti, bet nedrįstu – o jei tai pakenks mano karjerai?“
„Net jei pasakysiu visą tiesą – niekas nepasikeis“
Šie jausmai neatsiranda iš niekur. Dažnai tai ilgai kauptų nuoskaudų, neišgirsto balso ir nežinomybės rezultatas. O kartais – net ankstesnių neigiamų patirčių pasekmė. Jei tokio pokalbio metu darbuotojui sudrėksta akys, ima drebėti balsas – tai ne silpnumas – tai ženklas, kad žmogus nešiojasi per ilgai tai, ko neturėtų.
Ką galime padaryti kitaip?
Reguliarumas. Neužtenka kalbėtis kartą per metus. Reguliarūs, neformalūs 1:1 pokalbiai kuria pasitikėjimą, tad, kartą per mėnesį ar ketvirtį, priklausomai nuo darbo specifikos (jei nėra ilgų komandiruočių) būtų tinkamas dažnumas.
Saugumo jausmas. Darbuotojai turi žinoti, kad jų atvirumas nėra rizika – tai vertybė, siekiant pačiai organizacijai pasitempti, tobulėti.
Aiškumas – dauguma darbuotojų nežino įmonės strateginių tikslų arba to, kas yra daroma, kam ruošiamasi, todėl, neturėdami pakankamai informacijos, pradeda organizacijos sprendimus interpretuoti. Savalaikė komunikacija galėtų būti tinkamas sprendimas išvengti nesusipratimų.
Reakcija. Jei žmogus pasidalijo savo įžvalgomis – parodyk, kad buvo verta. Įgyvendink. Grįžtamasis ryšys turi grįžti.
Empatija. Kartais žmogus tiesiog nori būti išgirstas. Ne kiekvienas pokalbis turi virsti veiksmo planu, bet kiekvienas – turi palikti jausmą: mane suprato.
Kada geriausia kalbėtis?
Nelaukite, kol kažkas sprogs. Kuo dažniau kalbėsimės, tuo mažiau susikaups emocijų. Tuo mažesnė tikimybė, kad iš mažo klausimo išaugs didelė krizė. Grįžtamasis ryšys – tai ne išimtis, o darbo kultūros dalis.
Pabaigai – svarbi mintis:
Pasitikėjimas nesukuriamas PowerPoint skaidrėmis ar HR strategijomis. Jis kuriamas pokalbio metu. Žingsnis po žingsnio. Tad, galbūt šią savaitę – metas vienam atviram, žmogiškam pokalbiui?
