Darbuotojų kaita reiškia, kad darbuotojai išeina, o į jų vietą priimami nauji. Kaita nėra visiškai blogas dalykas – tam tikras pasikeitimų lygis gali suteikti organizacijai naujų idėjų, energijos, skatinti pokyčius. Tačiau, jei ji yra per didelė arba nekontroliuojama, tai kelia pavojų organizacijos reputacijai, kultūrai, produktyvumui.
Sveika kaita – tai toks darbuotojų judėjimo mastas, kai organizacija gali palaikyti stabilumą, mokyti naujus darbuotojus ir kartu neprarasti inovatyvumo ir neužstrigti stagnacijoje.
Kiek procentų kaita yra „sveika“?
Tikslaus „universalaus“ sveikos kaitos procento nėra – tai priklauso nuo sektoriaus, darbo pobūdžio, įmonės dydžio, rinkos sąlygų. Tačiau keletas orientyrų yra:
- Kai kurie šaltiniai teigia, kad 10–15 % metinė kaita gali būti toleruotina daugelyje sektorių.
- Kitose apžvalgose minima, kad vidutinis metinis darbuotojų atsistatydinimo darbo rinkoje rodiklis gali būti apie 15–20 %.
- Taip pat pastebima, jog organizacijos, kurios skiria didelį dėmesį darbuotojų gerovei ir ugdymui, gali turėti net 10 procentinių punktų mažesnę kaitą nei konkurentai (Mercer, 2018)
- Verta pastebėti, kad net 42 % darbuotojų pasitraukimų būtų galima išvengti tinkamo vadovavimo ar vadovų įsikišimu dėka. (Gallup, 2024)
Ar sektorius lemia kaitą?
Taip – sektorius gali labai reikšmingai įtakoti darbuotojų kaitos dydį. Kai kuriose srityse darbuotojų judėjimas yra natūraliai intensyvesnis nei kitose.
Sritys, kuriose dažnai būna didesne kaita:
- Aptarnavimo sektorius, maitinimas, viešbučiai – dėl sezoninių darbų, taip pat didesnės darbuotojų mobilumo galimybės;
- Mažmeninė prekyba – dėl darbo grafiko, nedidelių karjeros perspektyvų;
- IT / technologijų sektorius – kadangi šių kompetencijų poreikis didelis, darbuotojai gali dažnai keisti darbą ieškodami didesnio uždarbio ar geresnių sąlygų;
- Startuoliai, jaunų įmonių sektoriai – dėl neaiškios ateities, nestabilumo.
Sritis su mažesne kaita dažniau yra:
- Viešasis sektorius (valstybės institucijos, švietimas, biurokratinės įstaigos) – dėl saugumo, socialinių garantijų;
- Gamyba (ypač techninėse, specializuotose srityse) – kai reikalaujama specifinių įgūdžių ir skiriamos didelės investicijos mokymui;
- Sveikatos priežiūra bei socialinis darbas – čia kartais matoma didelė kaita, bet dėl specializacijos darbuotojai dažnai stengiasi likti tam tikrose institucijose (nors ir patiria stresą).
Pagrindinės darbuotojų išėjimo priežastys:
- Netenkinantis atlyginimas / socialinės garantijos
Jei darbuotojas mano, kad gauna mažiau nei rinkos vidurkis, tai skatina ieškoti kito darbo. - Karjeros perspektyvos trūkumas
Jei nėra galimybių mokytis, kilti pareigose, keisti veiklos – darbuotojas naujų galimybių ieškos kitur. - Blogas vadovavimas / santykiai su tiesioginiu vadovu
Vadovavimo stilius, palaikymo stygius, grįžtamojo ryšio nebuvimas – vaidina ypatingai svarbų vaidmenį, nes darbuotojui atrodo, jog vadovas galėjo kažką padaryti kitaip norint jį išlaikyti kol dar ne vėlu. - Per didelis darbo krūvis / stresas
Ypač intensyviose srityse (sveikatos priežiūra, socialinis darbas) – nuovargis, perdegimas veda prie pasitraukimų. - Bloga darbo kultūra / prasta atmosfera
Komandose, kur nėra pasitikėjimo, pagarbos, darbuotojai jaučiasi nevertinami. - Geografiniai / šeiminiai / asmeniniai veiksniai
Vaikų atsiradimas, šeimos persikraustymas, sveikatos priežastys – lemia darbuotojų kaitą, kuri ne visada yra susijusi su organizacijos trūkumais. - Darbo stabilumo / saugumo trūkumas
Esant nežinomoms rinkos sąlygoms (krizės, pertvarkos, geopolitinė situacija) verčia darbuotoją ieškoti stabilesnio uždarbio.
Kaip sumažinti / kontroliuoti kaitą
- Struktūrizuota atranka ir įvedimas (onboarding)
Kompetetingų darbuotojų įdarbinimas, tinkamas ir profesionalus įvedimas nuo pirmos dienos padeda prisirišti prie organizacijos. - Konkurencingas atlyginimas ir papildomos naudos
Reguliarus rinkos atlyginimų peržiūrėjimas, priedai už rezultatus, darbuotojų sveikatos ar gerovės programos. - Karjeros takeliai ir mokymai
Mokymai, mentorių programos, galimybės keisti veiklos sritį, paaukštinimas – tai motyvuoja likti. - Vadovavimo kompetencijų ugdymas
Vadovų įgūdžių ugdymas, kompetencijų stiprinimas, teisingos, aiškios komunikacijos bei grįžtamojo ryšio teikimas. Vadovai turi aktyviai domėtis darbuotojų motyvacija. - Darbo ir gyvenimo balansas
Lanksčios darbo sąlygos, nuotolinis darbas, laisvos dienos, pertraukos – ypač svarbu modernioje darbo aplinkoje. - Vidinė kultūra, ryšys, pripažinimas
Kurti atmosferą, kurioje darbuotojai jaučia, kad jų darbas svarbus, pastebimas, vertinamas. - Stebėsena / analizė
Stebėti kaitos rodiklius, analizuoti priežastis iš exit interviu ir sudaryti veiksmų planą. - Sustabdymas „žalingos kaitos“
Identifikuoti darbuotojus, kurių išėjimas būtų labai nepalankus (kritinės pozicijos, talentai), ir jų išlaikymui skirti papildomą dėmesį.
Visa tai padės išvengti didesnės kaitos ir padės išlaikyti darbuotojus jūsų organizacijoje.
