Ar kada nors pastebėjote, kaip žmogus, dirbdamas vienoje organizacijoje, metų metus užima, atrodytų, kuklias pareigas, o vos pakeitęs darbovietę staiga šauna į viršų – tampa sėkmingu vadovu? Toks karjeros šuolis iš šono gali atrodyti stebinantis, tačiau jį galima paaiškinti. Ši situacija iškelia daug klausimų apie organizacijų gebėjimą atpažinti ir įvertinti darbuotojų potencialą bei ugdyti jų stipriąsias savybes.
Kodėl taip nutinka? Priežastys gali būti įvairios:
- Etikečių efektas. Kai darbuotojas jau kurį laiką dirba toje pačioje pozicijoje, jis neretai „įrėminamas“ ir aplinkiniai jį ima matyti tik per tos pozicijos prizmę. Pavyzdžiui, administratorės darbas dažnai asocijuojasi su tam tikrais rutininiais uždaviniais, ir vadovai gali nematyti platesnių darbuotojo kompetencijų.
- Sisteminės spragos. Organizacijos, neturėdamos veikiančios talentų ugdymo strategijos, gali tiesiog „pražiūrėti“ stiprius darbuotojus. Tokioms įmonėms dažnai trūksta įrankių ar mechanizmų, kurie padėtų pastebėti potencialą už tiesioginių pareigų ribų.
- Perdėtas komfortas. Kai darbuotojas ilgai dirba vienoje pozicijoje, įmonė gali manyti, kad jis neturi ambicijų keistis ar kilti. Vadovai gali jaustis patogiai, žinodami, kad darbuotojas stabiliai atlieka savo užduotis, ir neskatinti jo judėti į priekį.
- Vadovų negebėjimas pastebėti „minkštųjų“ įgūdžių. Kartais organizacijos vertina tik technines kompetencijas, pamiršdamos tokias savybes kaip gebėjimas bendrauti, lyderystės bruožai ar kūrybiškumas – būtent šie įgūdžiai dažnai tampa lemiamu faktoriumi siekiant vadovaujančių pozicijų.
Ką gali suteikti pokyčiai?
Kai žmogus keičia organizaciją, jis atsiduria naujoje aplinkoje, kurioje jo praeities „etikečių“ nėra. Nauji vadovai mato darbuotoją ne per praeities patirtis, o per dabartinių gebėjimų ir potencialo prizmę. Štai kelios priežastys, kodėl pokytis gali tapti karjeros šuolio pagrindu:
- Šviežia perspektyva. Naujoje organizacijoje žmogus gali būti vertinamas objektyviai, o jo kompetencijos ir įgūdžiai gali atsiskleisti naujoje šviesoje.
- Didesnė atsakomybė. Pokytis dažnai susijęs su iššūkiais ir didesnėmis užduotimis. Darbuotojas, gavęs daugiau laisvės veikti, gali parodyti savo stipriąsias savybes.
- Palanki kultūra. Organizacijos kultūra ir vadovavimo stilius turi didelės įtakos tam, kaip darbuotojai jaučiasi ir kokius rezultatus demonstruoja. Jei žmogus jaučia pasitikėjimą ir palaikymą, jis linkęs pasiekti daugiau.
Ko galėtų pasimokyti organizacijos?
Šis fenomenas turėtų būti vertinga pamoka vadovams ir organizacijoms. Norint išvengti klaidos „pražiūrėti“ talentingą darbuotoją, verta apsvarstyti šiuos žingsnius:
- Nuolat vertinti potencialą. Svarbu ne tik stebėti darbuotojo darbo rezultatus, bet ir ieškoti jo paslėptų gebėjimų, įsiklausyti į jo ambicijas. Mentorystės programos ar vidiniai mokymai gali padėti atsiskleisti darbuotojų talentams.
- Atvirumas karjeros pokyčiams. Suteikite darbuotojams galimybę keisti pareigas organizacijos viduje. Judėjimas tarp skyrių ar projektų gali tapti puikia proga darbuotojui parodyti savo universalumą.
- Pasitikėjimas ir atsakomybė. Leiskite darbuotojams imtis atsakomybės už strateginius sprendimus. Tai ne tik ugdo pasitikėjimą savimi, bet ir padeda vadovams pastebėti potencialą.
- Komunikacija. Reguliarūs pokalbiai su darbuotojais apie jų lūkesčius ir tikslus gali užkirsti kelią situacijai, kai jie jaučiasi „užstrigę“ vienoje pozicijoje.
Baigiamoji mintis
Darbuotojai, kurie vienoje organizacijoje lieka nepastebėti, kitur gali tapti ryškiais lyderiais. Tai priminimas, kad talentas slypi kiekviename ir jį reikia ne tik pastebėti, bet ir skatinti. Organizacijos, kurios mokosi atpažinti potencialą, ne tik užtikrina savo darbuotojų lojalumą, bet ir didina savo konkurencingumą rinkoje. Taigi, ar tikrai pažįstate savo komandos narius? Galbūt jūsų komandoje yra būsimasis vadovas, kurio talentui tereikia tinkamų sąlygų atsiskleisti.
